Sebastiaan Löwik 
Het zal je niet ontgaan zijn; er is sprake van een flinke krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het vinden van nieuwe medewerkers is een uitdaging voor elk bedrijf, in vrijwel elke branche. En terwijl recruitment overuren draait bij het zoeken naar nieuwe collega’s, worden de huidige collega’s ook nog eens actief benaderd door concurrerende recruiters.
De focus wordt door deze ontwikkelingen naast werving en selectie ook steeds meer gelegd op het behouden van personeel. De vraag voor veel eigenaren, managers en HR-specialisten is nu; hoe ga ik met deze nieuwe realiteit om? En hoe zorg ik ervoor dat werknemers (willen) blijven?
In dit artikel geven we je daarom handvatten voor het opzetten en onderhouden van een effectief beleid voor personeelsretentie.
Personeelsretentie: medewerkers behouden is net zo belangrijk als het aantrekken van nieuw talent.
Maar eerst: hoe serieus is deze ontwikkeling nu eigenlijk?
Er wordt veel geroepen en geschreven in het nieuws, vakbladen en op Social media over deze ontwikkelingen. Maar hoe serieus is de situatie nu echt?
Volgens een recent HR-trendonderzoek, uitgevoerd door adviesgroep Berenschot, blijkt dat er onder Nederlandse bedrijfseigenaren, directieleden en HR-managers dusdanig veel problemen worden ervaren met personeelsretentie dat het als topprioriteit wordt genoemd voor 2023.
Dus het probleem wordt daadwerkelijk ervaren en opgepakt in het Nederlandse bedrijfsleven.
HR-strategie model (bron: Berenschot)
Waar te beginnen?
Realiseer je dat je als organisatie niet immuun bent voor deze ontwikkelingen en dat ook tevreden werknemers alsnog kunnen worden ‘gelokt’ met mooie aanbiedingen bij een ander bedrijf.
Het is dus zaak om een goed doordacht en evenwichtig beleid te realiseren waarbij je zowel de potentiële overstappers kan binnenhouden als investeert in het behouden van de tevreden werknemers. We delen hieronder een aantal stappen die je kunnen helpen bij het vormgeven van je beleid.
Bepaal de risico’s binnen je organisatie, teams en op persoonlijk niveau
Om een effectief beleid te bepalen voor het behoud van je medewerkers start je met het in kaart brengen van de verschillende ‘risico’ groepen onder de teams en werknemers.
Een aantal voorbeelden van medewerkers met een hoger risico op vertrek
Ontevreden werknemers in het algemeen
Werknemers zonder doorgroeimogelijkheden
Werknemers met functies in schaarste beroepen
Werknemers met snel stijgende salarissen in het werkveld
En niet te vergeten: werknemers met cruciale functies/kennis binnen de organisatie
Het is vaak lastig om te zien welke medewerkers een hoger risico hebben op vertrek.
Ken de markt, de verschillende beroepenvelden en de laatste ontwikkelingen
Zorg dat je naast bekend te zijn met je eigen branche ook kennis hebt van het grotere plaatje. In welke werkvelden kunnen je collega’s nog meer terecht? En hoe zijn de mogelijkheden en voorwaarden daar?
Je kan al veel leren door het lezen van de meest recente vacatures voor gelijksoortige functies. Welke voorwaarden worden aangeboden? En hoe zetten organisaties zichzelf neer als ideale werkgever? Kijk ook eens naar vacatures buiten je directe werkgebied. Hybride en op afstand werken is in veel werkvelden de norm geworden. Dat betekent dat je ook op grotere afstanden concurreert dan vroeger.
Ga met medewerkers in gesprek en durf te vragen
Het extern verzamelen van informatie is natuurlijk belangrijk, maar uiteraard verzamel je de beste input bij je collega’s. Durf gericht te vragen en wees transparant in je wens om een goede werksituatie te creëren voor alle medewerkers binnen je organisatie. Zijn er zaken die momenteel spelen? Hebben medewerkers eigen ambities of doelstellingen waarvoor ruimte kan worden gecreëerd? Door deze zaken direct uit te vragen en er vervolgens op in te spelen, creëer je ook direct een gevoel bij medewerkers van wederzijdse betrokkenheid.
En tot slot: ga (eindelijk) mee met de trends!
Veel trends worden al jaren benoemd vanuit de HR-wereld, maar zijn door verschillende Covid maatregelen in de laatste jaren nog eens versneld de norm geworden. Denk aan thuiswerken, hybride werken, flexibele werktijden en andere zaken. Nog lang niet elke organisatie omarmt deze veranderingen.
Uiteraard zijn deze veranderingen niet in elk type organisatie mogelijk; een winkelmedewerker of verpleger kan moeilijk vanuit huis werken. Wel is er altijd een moderniseringsslag te maken waarmee aansluiting gevonden kan worden bij wat een medewerker mag verwachten bij een moderne werkgever. Dus stap over de weerstand om te veranderen en ga (eindelijk) mee met de trends!
